Gender Equality Strategy 2008-2011

01 de enero, 2008
Autor: UNDP

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Informe del Plan de Acción de Género PNUD 2005

01 de enero, 2005
Autor: PNUD
El Informe del Plan Corporativo 2005 presenta el progreso de las áreas y resultados de la implementación del Plan de Acción de Género para PNUD, concretamente en: a) construcción interna de capacidades para la transversalización de género, b) Consolidación sistemática de la transversalización de género en todos los programas, c) apoyo al Coordinador Residente del Sistema de Naciones Unidas, d) el desarrollo de herramientas, conocimientos y buenas prácticas y e) alineamiento de las políticas y prácticas de recursos humanos con el compromiso del balance de género. mas

Estrategia Corporativa de Género del PNUD y Plan de Acción (2005)

22 de noviembre, 2004
Autor: PNUD
La Estrategia Corporativa de Género del PNUD junto a su Plan de Acción son documentos de reciente elaboración basados en el MYFF 2004-2007 (Marco de Financiación Multianual).
Como respuesta a los resultados de la evaluación independiente presentada en 2005, el Executive Board aprueba en enero de 2006 el plan de acción y asigna para su implementación 10 millones de dólares para los dos años, 5 millones por año. Este dinero será distribuido a través de las oficinas de campo (3 millones de dólares como segunda etapa de los gender TTF); los Bureau Regionales (1 millón de dólares para los 5 bureau) y 1 millón de dólares para el trabajo que lleva a cabo la Unidad de Género del BDP en la sede de Nueva York.
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Direct Line 11. Informe de género y avance de las mujeres

22 de noviembre, 1998
Autor: PNUD
Informe sobre los pasos avanzados que se estaban tomando en la oficina central hasta la fecha, en asociación con UNIFEM, para hacer operativo el compromiso de PNUD con el progreso de las mujeres. Se definen los roles de complementariedad entre UNIFEM y PNUD, arreglos de ejecución e implementación, información sobre los compromisos financieros y fortalecimiento de capacidades en cuanto a gender mainstreaming se refiere. En la ultima parte del documento se incorporan 5 puntos de acción para asegurar el impacto de las iniciativas en el progreso de las mujeres y la equidad de género.
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Guía sobre la Trasversalidad de Género (Guidance on Gender Mainstreaming)

04 de enero, 1998
Autor: PNUD
La Guía sobre la Trasversalidad de Género (Guidance on Gender Mainstreaming) fue elaborada en 1997 con el objeto de destacar las principales responsabilidades y funciones que implican la trasversalidad de género.En sesta guía se explica que la transversalidad (mainstreaming) de género supone una tranformación profunda que afecta no sólo a los programas y proyectos del PNUD, junto con la gestión de recursos humanos, sino también a la propria cultura institucional; por lo tanto, es una responsabilidad de todo el personal y no sólo de la gerencia y de los puntos focales de género.
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Gender Compact Final

22 de junio, 2007
Autor: Anónimo
La estrategia Corporativa de Género y el Plan de Acción 2006 – 2007, aprobados en enero 2006, requiere un gender compact entre el administrador y directores del buró, el director del buró regional y los Representantes/Coordinadores Residentes, según los desafíos de cada región. Para América Latina y El Caribe las prioridades son las siguientes: a) generadas estrategias de reducción de la pobreza y las inequidades, b) generadas estrategias de cohesión social para la gobernabilidad democrática, c) generadas estrategias de seguridad ciudadana con énfasis en la violencia basada en género. El desarrollo de capacidades para la implementación de las prioridades contempla el desarrollo de la capacidad organizativa, cambios en la cultura de la organización para la promoción de una ambiente de respecto a la equidad de género en las oficinas
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Marco Estratégico Regional de Género 2005/2009

01 de junio, 2005
Autor: PNUD
Ofrece por primera vez en el contexto latinoamericano y del Caribe, un referente estratégico para las acciones de género de todas las oficinas de campo de la región y del Buró Regional de América Latina y el Caribe (RBLAC) durante el periodo 2005-2009. La estrategia utiliza dos tácticas, la transversalización más eficaz y eficiente en las actuales líneas de servicio del PNUD en la región y la integración y fortalecimiento del enfoque de género dentro del Bureau así como en las propias oficinas de campo del PNUD, en su estructura y en su trabajo.

Este documento es el resultado de un proceso que se inició en septiembre de 2003, a raíz de la celebración del Encuentro Regional sobre Mainstreaming de Género para América Latina y el Caribe en México. Por tanto, nos encontramos ante un marco estratégico, producto de un esfuerzo conjunto y participativo a nivel regional, que ha sido elaborado sobre la base de los resultados del taller de México, de diferentes documentos corporativos, de los compromisos internacionales asumidos por nuestra organización, especialmente a través de las Conferencias de Naciones Unidas y las Metas del Milenio y de las principales políticas de género del PNUD.
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Política de acoso sexual y abuso de autoridad

01 de febrero, 2005
Autor: PNUD
En el PNUD no se tolera el acoso en ningún caso. Ese tipo de proceder o de conducta es contrario a la Carta de las Naciones Unidas, al Reglamento del Personal y a los Estándares de Conducta del Servicio Civil Internacional. El Reglamento del personal 101.2 (d) establece que “toda forma de discriminación o de acoso, incluyendo sexual o de género, así como el abuso físico o verbal en el trabajo o en conexión con el trabajo está prohibida”. Los funcionarios y el personal contratado que muestren ese tipo de proceder o de conducta podrá ser objeto de las medidas administrativas o disciplinarias pertinentes.
Fecha: 1 de febrero 2005
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Gender Balance, políticas de género en la gestión 2003 – 2006

09 de septiembre, 2003
Autor: PNUD
El informe presenta las medidas especiales para llenar los puestos y otorgar promociones en los niveles profesionales y superiores, elección e iniciativas de calidad de trabajo y de vida, oportunidades y programas de capacitación sobre el tema de género, puesta en práctica y seguimiento de las políticas que se implementan, las responsabilidades de la Oficina de Recursos Humanos y seguimiento por parte de la Gerencia de este tipo de acciones. mas